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房地产人才「cai」格《ge》局【ju】生【sheng】变

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经济观察‘cha’报 记者 丁文婷 10月26日,阳光城(000671,股吧)进行人事调整及区域合并,上海大区合并成渝区域,浙江大区合并陕甘区域、云贵区域。而在13天前,阳光城已进行了一轮人事调动,这也被认为是合并区域的前兆。

同样做出合并动作的还有龙湖,10月19日,龙湖将西安公司与郑州公司“si”合并为龙湖西郑公司,原郑州公司将变更为西郑公司郑州事业部。9月初,龙湖就将广州公司与珠海公司合并成广佛公司,原珠海公司变成广佛公司下的珠中江事业部。

频繁对区域结构进行调整的房企不止阳光城、龙湖两家。今年以来,新城控股(601155,股吧)、中南置地、中骏、融信等公司均有对区域的合并动作。

与区域变动紧密相关的是人员的变动。为多家房企服务的一家猎头公司合伙人陈均表示,除了扩大大区规模外,合并能实现人员调整,提高人均效能,“2个区域合并,意味着管理团队1+1=1或1.5,3个区域合〖he〗并,管理团队则会发生1+1+1=1或2的变化”。

今年7月,龙湖集团就曾将客研部和战略部合并为战略研究部,两个部门原来的总经理,一位降为新部门副总,一位只管投发。在10月西郑公司的合并中,现龙湖西安公司总经理张童调任为西郑公司总经理,而郑州公司总经理严亘晖“由于个人原因将于近期离开”。

据经济观察报不完全统计,仅今年上半年,就有十几家房企对组织架构进『jin』行了调整,数量已经近去年全年。与此同时,多家房企裁员、降薪的消息频传。

人员调整、变动的背后,是房企在融资受阻、经营压力倍增的情况下,对提升组织“zhi”效率、压缩成本、提升人均产值的需求。曾经高薪的地产行业,正在历经一轮洗牌,行业整体高溢价的人才格局也在逐渐改变。

投拓、设计首当其冲

10月25日,旭辉集团的一则通知显示,要求投资人员到滞重项目轮岗1个月,投资条线的“旭日生”也要分批次到销售案场进行3个月的轮岗。

而就在两周前,中梁地产集团也做出了类似通知,要求山东区域集团投发条线人员在未来3-6个月,无条件服从工作调配,助力营销、助力融资,去事业部支持交付、支持报批报建。并且“对不服从调配安排的,该淘汰淘汰”。

集中供地新政出台,部分房企融资受限后,一些房企已经不在公开市场拿地了。央企、国企独占土拍市场鳌头,一些房企则选择“躺平”。相应的,一些投资岗位人员或响应公司号召加入轮岗大军中,或被迫离开。

一家中型房企的投拓负责人刘蔚告诉经济观察报,自己所在公司因投拓人员本就没招满,所以只减员不到两成。但是,一些投拓人员在百名左右的千亿房企,投拓部门有些已经走了1/3,即使有些还没离开,也在等待裁员,“甚至有人在白天钓起了鱼”。

“一些公司投拓至少裁员5成,甚至7成”,参与了部分房企裁员方案设计的人士许嘉透露。在他看来,被裁的人中,本身就有一部分冗员。

刘蔚从事投拓《tuo》工作超过十年,他认为,目前“大部分企业的投拓部门,裁掉5成是完全可以继续干活的”。

许嘉表示,过去土地市场并不完全透明,需要很多人去收集土地信息,而集中供地后,地块集中挂牌,所有地块信息都是透明的,原来做信息差的人没有土壤了。“现在,房企投拓部门只需要一些人去看地,测绘并采集信息,再保留一部分人做投资建议和判断”。

除了投拓部门,设(she)计也是另一个变动较大的部门。一家千亿房企的人力负责人说,另一家千亿企业的设计部几乎都是从自己公司挖的人,但近期,这些人大部分被遣散了。

投拓和设计是许多公司都在压缩的部门。许嘉介‘jie’绍,一些公司在做的裁员调整方案是,将原本的三级管控,总部―区域―项目,变成两级管控,区域不再设立产品中心,直接由总部管理。“从设计这条线上,把三级架构压成两级。即使压成两级后,还有很多岗位是重叠的,再进行相邻重复岗位合并”。

现阶段,行业聚焦保交楼、保销售、保回款,工程、营销类岗位变动较小。一名第三方服务公司人士透露,虽然卖房成为重中之重,但当前想要找第三方公司代销非常难。从8月末起,贝壳‘ke’对房企“一视同仁”,不允许有任何账期形式出现。“态度很坚决,你先给我打一笔预支的钱,我再给你卖房,就像充值一样,一个项目100万元起充。”他表示,对很多代理公司来说,之【zhi】前垫款的许多应付账款没有结清,代理很多也不干了。“开发商在裁员的时候,并不是不想让第三(san)方顶上,销售端是他们最需要合作的,但没有钱。”许嘉表示。

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薪资缩水

“我们公司经理级别以上的员『yuan』工都被降薪15%。”刘蔚告诉经济观察报,另一家总部在上海的TOP10房企,上海区域也全线降薪了10%-15%。“降薪已经成为了许多房企的常规操作”。

为多家房企提供服务的一家人力资源公司负责人介绍,房企的员工薪酬基本上包含两个部分,固定薪资通常写在合同中,相对浮动的薪资没有在合同里,而是在公司的一些文件和薪酬制度里,从法律上来说,修改薪酬制度文件是内部的民主程序,并不需要跟每个员工协商、签字,“通过这种方式降薪比较简单。内部发一个新文件「jian」取代老文件,就完成了”。他表示,一些级『ji』别较高的岗位,浮动薪资占比高于固定薪资,这种调薪方式简单、奏效。

另一方面,企业招收人才的薪资标准也在缩水。刘蔚表示,公司去年一个薪资待遇在50万-60万的岗位,现在就开45万,“你愿意来就来”。

陈均表示,在2018年上半年之前,万科一个城市总经理跳槽,原岗位薪资可能在200万-300万元,很多公司抛出400万-500万元来抢,薪资直接翻倍。“企业的想法是不管怎么样,这人很厉害,他来了就行,能解决问题,为未来创造更多的价值就行”。

但到了2019年之后,地产公司融资受到严格管控,老板们发现,单纯靠个别人才是解决不了问题的,逐渐开始变得理性。这两年,企业在招收城市(shi)总、区域总及以上级别岗位时,给出的薪资基本是业内平均水平或略有涨幅,甚至薪酬定得高的那一批人,在看新工作机会的时候都得降薪‘xin’了。

疯狂〖kuang〗的时代似乎已经过去了。

现在房企招聘,更多看的是人才的性价比和行业的平均水平。“抛出这个岗位和薪资,你看你能不能来,不能来我找别人。”陈均介绍,因为房企对未来的预期没有那么强,最重要的是要活下去。今年开始,陈均接触的总经理级别以上的人才,不降薪,平薪跳槽就已经算得上是跳得理想。“涨幅超过20%的,我目前还没见过”。

淘汰与升级

陈均对地产行业人【ren】才的升级感触颇深。在2016、2017年,乃至2018年,一些地产公司的城市总、区域总可以由一些四五十岁大专毕业的职业经理人担任。但现在,区域总、城市总招收标准通常被设定在年龄在40岁之内,统招本科起步,211、985优先。

另一方面,房企对“全才”的诉求不断提升。陈均介绍,在前几年,如果一个区域负责人不懂投资,集团就给他配一个擅长投资的人,不懂营销,就给他配一个擅长营销的。原则上,只要这个人某方面强就可以,可‘ke’以给他配团队,解决他薄弱的部分。

而如今,“一正五副”的编制模式在逐渐消失,候选人综合能力必须到位,还要求有2-3年以上的同岗位经验,此外还得有成果,有经验但没干出业绩来的人也会被淘汰。“现在行业的容错率比之前低得多,以前公司愿意去培养一个人,现在没有这个时间和成本了。”

陈均透露,其公司目前合作的几家房企对招聘年龄都有严格的要求,经理级别年龄基本控制在28-32岁之间;部门总监或者是副总经理则在34-38岁之间,而不论是区域、城市还是集团总经理,总经理级别的年龄是从37岁到41岁之间。唯一能对年龄放开的是副总裁级别,最高能放宽至43岁。

2021年中期业绩沟通会上,龙湖集团董事会主席吴亚军就曾直言,管理层要进一步年轻化,以后会有更多的年轻人走向管理岗位和董事会。

区域、城市公司合并后,管理规模变大,团队精简,也意味着需要更加优秀的团队。陈均表示:“合并前,一个人管5个城市,现在可『ke』能变成了10个。业务复杂度对比以前是翻倍的,能胜任这个工作的人就会活下来,否则会被降级,甚至淘汰。”企业希望业绩达标,同时更年轻,年轻化意味着有更多的想法,工作上有更多的激情,更多的冲劲。

站在猎头角度,陈均明显感受到,虽然地产行业人才在不断升级,但需求量整体在缩减。“行业扩张期时,无论哪个方向、条件的人才他都需要,但在收缩期,先是投资、设计,然后可能是营销、成本、工程,都会全面收缩”。

不断收缩人员规模的同时,房企对各业务条线管理更加精细、谨慎。前述千亿房企的人力资源负责人表示,以前公司一个月做一次人才盘点,最近一周就要做一次人才盘点,工作量非常大。

未来房企人才格局一定会更精简,全面高薪的局面也将会改变。整{zheng}体薪资降低,但高能力、高要求的高薪的岗位仍会一直存在。“以前一个区{qu}域总,薪资300万,两个区域合并后,一个人管两个城市,开400万元的工资,企业节省了成本,个人也提高了收入。”

动荡形势下,稳定性也成为了企业招聘时额外重视的一个考量。上述企业人力资源负责人表示,之前一年一跳的没什么问题,现在则会觉得抗『kang』压能力低,“未来公司如果遇到问题,这个人可能撑不过去”。

同时,房企人才也更加求稳,对去高周转、财务不太好的企业慎之又慎。陈均介绍,半年前,一家千亿房企为开拓产城业务招聘负责人,上个月企业决定将新业务全盘砍掉,负责人半年试用期没过就被裁,这种情况,现在并不罕见。

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